A MP nº 905, publicada em 12 de novembro de 2019, prevê relevantes regras aplicáveis aos pagamentos de participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa (“PLR”) e aos prêmios concedidos pelo empregador em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado.

As principais alterações envolvendo a instituição de planos de PLR, segundo nos parece, apenas reforçam interpretações corretas que poderiam ser feitas a partir da legislação de regência da matéria e devem ser vistas como uma tentativa de se afastar intepretações equivocadas do Fisco sobre o tema, via a criação de requisitos não previstos em lei. Isso, inclusive, pode servir de fundamento argumentativo para as discussões pretéritas, ainda que a norma não se aplique de modo retroativo. São elas:

(i) possibilidade de fixação de planos diretamente entre o empregador e o empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;

(ii) dispensa da participação de representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria na comissão paritária escolhida para elaboração do instrumento com as regras do plano;

(iii) exigência de assinatura do instrumento que fixa as regras do plano com antecedência de, no mínimo, noventa dias da data do pagamento da parcela única ou da parcela final, sendo que, quando houver pagamento de antecipação, a assinatura deve ser anterior ao seu pagamento;

(iv) previsão de que na fixação de direitos e regras dos planos, inclusive no que se refere à fixação de valores e à utilização exclusiva de metas individuais, a autonomia da vontade dos contratantes deve prevalecer perante o interesses de terceiros; e

(v) previsão de que a inobservância à periodicidade estabelecida macula tão somente os pagamentos feitos em desacordo com a norma.  

A MP também reforça as alterações promovidas pela Reforma Trabalhista no sentido de que o prêmio concedido em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado será válido independentemente da forma de seu pagamento e do meio utilizado para sua fixação, podendo se dar por ato unilateral do empregador, ajuste deste com o empregado ou grupo de empregados, assim como por norma coletiva (o que evidencia o equívoco da interpretação exarada pela RFB ao elencar a inexistência de ajuste expresso como requisito para que o prêmio não integre a base de cálculo das Contribuições Previdenciárias – Solução de Consulta COSIT nº 151/19), prevendo os seguintes requisitos:

(i) ser pago exclusivamente a empregados, de forma individual ou coletiva, e decorra de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador (desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido);

(ii) ser limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e, no máximo, de uma no mesmo trimestre civil; e

(iii) ter regras previamente estabelecidas, as quais devem permanecer arquivadas por qualquer meio pelo prazo de seis anos, contado da data do pagamento.

As alterações promovidas pela MP nº 905/2019 dependem de ato do Ministro de Estado da Economia, atestando que as disposições se compatibilizam com as metas de resultados fiscais previstas na LDO e com o disposto na LRF, além, naturalmente, de sua conversão em Lei.

Colocamo-nos à disposição para prestar informações adicionais e elucidar eventuais dúvidas.